Nella quotidianità lavorativa, purtroppo, lodi e complimenti si fanno piuttosto di rado. Il loro significato è spesso sottovalutato: lodare un dipendente non aumenta certo la sua voglia di lavorare, ma per lo meno agisce da incentivo. Malgrado la frenesia quotidiana, cercare di prendersi degli spazi ogni tanto per complimentarsi con i propri dipendenti dei successi aziendali raccolti. I complimenti però devono essere sinceri! I dipendenti capirebbero subito se le lodi avessero un secondo fine.
Dunque, esprimere i complimenti unicamente nel caso in cui effettivamente ci sia qualcosa di cui tessere gli elogi. Considerare il singolo lavoratore come metro di paragone. Anche il minimo progresso di un dipendente più in difficoltà di altri deve essere, talvolta, ulteriormente incoraggiato. Complimentarsi non appena il dipendente termina un buon lavoro, evitando formule vuote. Fare concretamente riferimento a ciò di cui si è rimasti soddisfatti. In questo modo si mostra al dipendente la direzione entro cui ci si deve sapere muovere.
Cercare di stare attenti: i dipendenti più timidi e silenziosi ricevono spesso poca attenzione, poiché la loro dedizione al lavoro è considerata cosa naturale. Tali dipendenti, purtroppo, si notano solamente quando lasciano l’azienda. Pertanto si dimostri proprio a loro riconoscenza per il loro impegno.
Prima o poi molte attività possono diventare noiosa routine. Si offrano pertanto ai lavoratori, in tempo utile, nuove prospettive di sviluppo e di carriera, prima che le cerchino al di fuori dell’impresa. Non limitarsi però a fare generiche promesse, ma pianificare con attenzione. L’ impresa si rivela agli occhi dei lavoratori per quello che è: un vicolo cieco nel quale le possibilità di fare carriera o di sviluppare le proprie potenzialità sono inesistenti.
Chi vuole progredire deve cavarsela da solo. Si incontrino annualmente i dipendenti e si fissino insieme gli obiettivi che possono raggiungere:
– Qual è, oggi, la posizione del dipendente?
– Quali sono gli obiettivi raggiunti negli ultimi dodici mesi?
– Qual è la prospettiva lavorativa per l’anno successivo?
– Quali prospettive possono essere offerte?
– Quale posizione potrebbe realisticamente occupare il lavoratore nei prossimi 1 o 2 anni?
Riflettere anche sul modo in cui il dipendente può raggiungere gli obiettivi posti: quali sono le conoscenze e le capacità che gli mancano? Come potrà acquisirle? Predisporre pertanto un piano concreto di formazione professionale. Per esempio si potrebbe iscrivere il dipendente ai seminari ed ai corsi meglio organizzati, oppure far fare al dipendente esperienze di lavoro in differenti reparti.
Controllare poi, a distanza di tempo regolare, se gli scopi prefissati siano realistici e, se sì, valutare se il dipendente sta procedendo in tale direzione. In caso contrario intervenire attivamente in modo correttivo.